Télétravail et inégalités femmes-hommes

Intervention de Laura Seguin lors du conseil communautaire du 18 mars 2020 – Rapport 2020 en matière d’égalité entre les femmes et les hommes

L’année 2020 a été marquée par la mise en télétravail subie plutôt que choisie, et surtout peu anticipée, des femmes et des hommes. Pourtant le rapport 2020 n’apporte pas de précisions sur cette question et n’aborde pas l’évolution de la situation depuis le début de la crise sanitaire covid-19.

Il est seulement écrit « L’instauration du Télétravail a été adoptée en 2017 pour pouvoir favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et contraintes personnelles pour une femme cadre ». Nous aimerions en savoir plus sur cet aspect car ces quelques lignes restent très évasives voire maladroites sur la manière dont le télétravail est pensé en relation avec la lutte contre les inégalités femmes-hommes :

  • Dans cet énoncé le télétravail semble ne s’adresser qu’aux femmes afin qu’elles puissent mieux articuler vie professionnelle et contraintes personnelles, or cet enjeu d’articulation entre travail et vie personnelle devrait concerner aussi les hommes si on veut véritablement pouvoir agir sur le partage du temps et des activités domestiques entre femmes et hommes.
  • Ensuite on ne parle que des femmes cadres, certes la majorité des personnes qui télétravaillent sont des cadres, mais depuis la crise sanitaire d’autres catégories socio-professionnelles comme les professions intermédiaires, télétravaillent également. Le télétravail s’exerce dans des conditions inégales en fonction du lieu de vie et de la position sociale du ménage, ainsi que du genre. Quand on a un logement étroit, sans espace de travail bien identifié, et quand on est entouré d’enfants, les frontières entre vie professionnelle et vie familiale sont floues, et dans cette situation les femmes sont perdantes (48 % des femmes en télétravail vivent avec un ou plusieurs enfants au moment du confinement, contre 37 % des hommes ; 29 % des femmes cadres disposent d’une pièce spécifique dédiée au travail contre 47 % des hommes cadres).

Des études récentes montrent que le confinement et télétravail jouent un rôle dans l’accroissement des inégalités femmes-hommes : « les femmes sont les grandes perdantes du confinement, tant sur le marché du travail que dans la sphère domestique ». Comment cette question est-elle traitée au sein de Sète Agglopôle et quelles pistes de travail sont envisagées ?

Rapport Égalité femmes-hommes de la ville de Sète

Intervention de Véronique Calueba lors du conseil municipal du 23 novembre 2020.

La loi oblige les collectivités à produire un état des lieux sur l’égalité hommes femmes. Cela nous impose chaque année une réflexion salutaire  sur l’évolution de la place de chacun et sur les efforts de la collectivité. La lecture de ce rapport est intéressante dans la mise en perspective avec les années précédentes.

Comme dans toutes les collectivités,  les femmes sont majoritaires dans les filières administratives, d’animation, sociales et médico-sociales ; les hommes dans les filières techniques, sportives et dans la sécurité. C’est dans l’idée que les métiers liés à la personne et au soin ne sont pas des domaines réservés aux femmes et que le technique n’est pas réservé aux hommes que nous évoluerons. La formation est ouverte à tous mais pas encore l’adhésion…

Pour les  non titulaires : 37% de femmes en 2016, 65% en 2018, 46% en 2019. Cette année le problème de la précarité est malheureusement partagé entre les genres.

Répartition par catégorie : Forte augmentation de femmes en catégorie A, aux dépends des hommes. Reflet d’un choix ? D’un hasard des candidatures ou des compétences ? Forte augmentation des femmes qui passe de 38% en 2016 à 61% en 2019. 

Mais à  noter une régression de la place des femmes dans les postes de direction 12 femmes pour 21 hommes. Doit-on le mettre en lien avec la diminution du nombre total de postes de 50 à 33, traduction du passage de ces postes à l’agglomération ? Pourtant les femmes ont montré qu’elles sont en capacité de gérer des équipes et des projets.

Quel que soit le déséquilibre, en faveur des hommes (postes de direction) ou en faveur des femmes (catégorie A) un équilibre est à rechercher.

Catégorie C : peu de changement en 3 ans, les  femmes restent majoritaires à 56%. Nous pouvons peut être le mettre en lien avec les filières exposées dans le rapport, la catégorie C est majoritaire dans les emplois administratifs et d’animation où sont majoritaires les femmes.

Temps complets et non complets : La baisse du nombre global de temps non complets chez les femmes de 55 en 2016 à 33 en 2019 dénote une difficulté sociale, tout le monde a besoin de travailler à temps complet pour vivre.

Quand aux temps partiel pour congé parental, ce sont très majoritairement des femmes  qui les demandent. Les hommes vont-ils s’emparer de ce congé parental ? Pour cela notre regard sur la parentalité doit évoluer…

Rémunérations :

Catégorie A : 200€ de plus mensuels pour les hommes en 2016, 270€ en 2019 cela pose question.
Catégorie B : C’est l’inverse
Catégorie C : l’écart diminue en faveur des femmes.

Vous nous précisez que les moyennes salariales ne dépendent pas du genre mais du type de poste et du grade mais on sait qu’une femme monte  moins vite en grade de par sa condition de femme, grossesse, congés maternité, gardes d’enfants etc.. donc le genre entre en compte dans la différence salariale.

Formation :

Nous constatons un gros effort de la part de la collectivité pour que les femmes accèdent à la formation. Le nombre d’hommes reste important dans les formations  de perfectionnement et la professionnalisation. Peut on le lier au nombre élevé de jours de formation pour la  filière technique qui bénéficie le plus de cette formation là ?

Globalement je constate que les chiffres sont en progression pour l’égalité femmes/ hommes dans notre collectivité et je m’en félicite. Cette année les bilans sont enfin suivis par des objectifs et un plan d’actions comme demandé les années précédentes.

L’adhésion de la ville à la charte européenne pour l’égalité donne un nouvel élan et un nouveau dynamisme à cette question.

C’est une politique qui dépasse les problèmes d’emploi de la collectivité mais qui touche  l’éducation, la famille, le scolaire et le péri scolaire, le sport, la culture…

La place des femmes et leurs revendications légitimes nécessitent une vigilance de tous, pour tous et partout. Nous avons encore des réflexes conservateurs et sexistes, continuons à être vigilants !


Rapport Égalité femmes-hommes de la ville de Sète

Intervention de Sébastien Denaja lors du conseil municipal du 23 novembre 2020.

En tant que rapporteur et auteur de l’amendement concernant ce rapport, je tiens à repréciser qu’il est obligatoire. De plus, avoir été utile sur un sujet aussi important est une fierté. Ce rapport est la preuve que les grands progrès doivent dépasser les clivages partisans (ex : loi sur l’IVG). Je remercie le service RH pour le travail accompli, mais à sa lecture on ne sent pas le souffle politique pour soutenir ce rapport. A ce propos, M. Merz le présente, mais pourquoi pas l’élue, Mme Raynaud, à la condition féminine ? Cela aurait été un bon début en respect de sa fonction.

Sur les actions en elles-mêmes, on peut densifier les choses. Par exemple vous avez repris  une de mes propositions au sujet des subventions aux clubs sportifs qui rendraient plus facilement accessibles les activités pour les filles/femmes. On ne voit pas non plus le plan opérationnel de ces actions. Il faut travailler sur des leviers plus lourds, par exemple, la commande publique. La ville a les moyens d’être beaucoup plus exigeante sur les cahiers des charges des entreprises en termes d’intégration de l’égalité F/H.